« Le coût d’un retard est de loin supérieur à celui d’une erreur » Percy Barnevik, Homme d’affaire suédois.
Un salarié en retard est source de stress et de tension au sein d’une équipe sans parler de la perte financière dégagée à moyen terme.
Quelles solutions?
Il faut être conscient que dans ce domaine la passivité ne fera qu’encourager au laxisme tout en gardant à l’esprit une chose : nous avons tous un jour été en retard à un RDV professionnel.
Le manager dans un premier temps observera le collaborateur. Peut-être s’agit il d’un ou de plusieurs retards inhabituels de sa part. Il comprendra que le collaborateur est peut -être dans une situation personnelle contraignante ou perturbante depuis quelques temps qui modifie son comportement professionnel. Là encore, il faut faire preuve de discernement.
Si le manager constate que le collaborateur est en retard principalement parce qu’il manque d’organisation voir qu’il en fait une habitude de vie, le problème est différent et le manager sera attentif.
La prise de sanction immédiate n’est pas forcément la première étape à franchir.
Ne l’oublions pas, la communication permet de réparer 1000 maux.
Tout d’abord, le manager lui fera part de ses attentes voir de son mécontentement.
Dans un second temps, si ces rappels ne suffisent pas, le manager pourra justifier un avertissement.
Par quelle procédure?
Il respectera la procédure à suivre pour la prise de sanction d’un salarié. Un avertissement est une sanction.
Les deux méthodes peuvent se justifier mais si aucune convocation n’a été faite, l’avertissement sera à considérer comme un acte unique qui ne pourra s’inscrire dans une procédure globale de discipline.
Ce qui veut dire en d’autres termes que l’avertissement ne pourra être une justification ultérieure d’une autre sanction.
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